Verona fa un po’ meglio del Veneto, ma l’eta’ media dei suoi addetti resta alta: 41,24 anni contro i 41,82 della media regionale. Un lavoratore attivo su tre ha piu’ di cinquant’anni. Per la CGIA di Mestre – che ha rilanciato i dati oggi e’ piu’ di un campanello di allarme soprattutto per le PMI che vedono le nuove leve preferire posizioni professionali nelle realta’ di maggiori dimensioni. A rischio pero’ c’e’ anche la capacita’ competitiva stessa delle imprese – ad innovare sono le menti piu’ giovani e fuori dagli schemi – e la tenuta dei conti. Anche in Veneto il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si e’ inceppato. O quasi. I lavoratori che vanno in pensione non sempre vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente, e questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita. Per le piccole aziende il primo rischio e’ operativo. La carenza di manodopera riduce la capacita’ produttiva e rende piu’ difficile presidiare ruoli chiave, soprattutto nei settori tecnici e manifatturieri. Il risultato e’ una maggiore incertezza nei processi e una crescente fragilita’ organizzativa. L’invecchiamento ha effetti anche sull’innovazione. Organizzazioni con un’eta’ media elevata tendono ad adottare piu’ lentamente nuove tecnologie e modelli organizzativi. La digitalizzazione procede a macchia di leopardo, l’automazione viene rinviata, l’integrazione nelle filiere piu’ avanzate si indebolisce. In un’economia sempre piu’ basata su produttivita’ e conoscenza, questo ritardo diventa cumulativo. Le imprese edili, quelle di facchinaggio, l’autotrasporto, i comparti produttivi che sono obbligati a lavorare anche di notte, etc., guardano con crescente preoccupazione all’eta’ media dei propri addetti. Nei cantieri, alla guida di un Tir e in molte fabbriche l’invecchiamento delle maestranze e’ una realta’ strutturale. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacita’ produttiva delle imprese si riduce. I cantieri rallentano, i costi aumentano e diventa sempre piu’ difficile rispettare tempi e budget. L’invecchiamento delle maestranze incide anche sui costi. Una forza lavoro anziana e’ piu’ esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, premi assicurativi e spese indirette per le imprese. I giovani, se devono scegliere dove lavorare, non hanno tanti dubbi: quasi sempre preferiscono le grandi imprese per una combinazione di fattori economici, organizzativi e culturali. Non si tratta solo di una questione di salario, ma di aspettative di carriera, riduzione del rischio e qualita’ delle opportunita’ percepite. Le grandi aziende, ad esempio, offrono percorsi di carriera piu’ strutturati, con ruoli definiti, sistemi di valutazione, formazione interna e possibilita’ di mobilita’ orizzontale e verticale. Per un giovane, questo significa poter investire nel proprio capitale umano con maggiore prevedibilita’ dei rendimenti. Nelle piccole imprese l’apprendimento puo’ essere intenso ma poco riconoscibile all’esterno e spesso legato a competenze molto specifiche, difficilmente trasferibili. Lavorare per un grande marchio ha un valore simbolico: arricchisce il curriculum, facilita futuri passaggi occupazionali e, in caso di migrazione in un’altra azienda, migliora la posizione contrattuale del lavoratore. E’ plausibile che nei prossimi anni questa dinamica si rafforzi ulteriormente, complicando in misura crescente la capacita’ dei piccoli imprenditori di reclutare manodopera.
